Verzuim vertelt je iets. Luister je?

Een HR-manager zit tegenover me. Ze denkt in de verzuimcijfers een patroon te zien: biculturele medewerkers melden zich vaker ziek. Ze weet niet goed wat ze ermee moet.
Ik vraag haar: "Hebben jullie al gekeken naar hoe veilig mensen van verschillende groepen zich voelen op het werk? Is er ooit gemeten hoe biculturele medewerkers de werksfeer of hun plek in de organisatie ervaren?"
Ze kijkt me aan alsof ik een deur openzet en ze tot haar verbazing ziet dat er nog een kamer in het huis is.
"Heel terechte vraag, maar bij ons gebeurt dat niet. Bovendien is diversiteit iets waar de werkgroep D&I zich mee bezighoudt." zegt ze.

Het patroon dat ze denkt te zien zegt niets over wie die medewerkers zíjn. Het zegt iets over de positie die ze hebben, de omstandigheden waaraan ze worden blootgesteld en de lasten die ze buiten werktijd dragen. Afkomst, gender of leeftijd is geen risicofactor voor verzuim. Een werkomgeving die bepaalde mensen structureel zwaarder belast dan andere: dát is een risicofactor.

Herken je dit? Dan zijn dit vijf inzichten die je verder helpen.

1. Wat je niet onderzoekt, wordt een aanname

Het vermoeden blijft circuleren in de wandelgangen. Die groep verzuimt nu eenmaal meer. Langzaam wordt een vermoeden een stigma, en zo draagt de organisatie onbewust bij aan precies het probleem dat ze niet ziet.
Niet onderzoeken is geen neutrale keuze. Ook het CBS registreert ongelijkwaardigheid, discriminatie of mantelzorg nog niet als verzuimoorzaak. Organisaties die hun cijfers via nationale benchmarks interpreteren, kijken daarmee door dezelfde blinde vlek.

2. Verzuim is niet genderneutraal of leeftijdsneutraal of kleurloos

Ik sprak onlangs de enige vrouwelijke manager in een 8-koppig MT. Ze vertelde dat de sfeer de afgelopen maanden merkbaar 'macho' was geworden: meer de maat nemen, minder ruimte voor kwetsbaarheid. Op korte termijn is dat aanpassingsdruk. Op de lange termijn is het risico op uitval.

Organisaties zijn nog altijd gebouwd op masculiene normen: vergadertijden, beschikbaarheidsverwachtingen, wat telt als productief. Kleine gebaren zoals een kolfruimte, flexibiliteit in werktijden hebben grote impact. Niet als arbeidsvoorwaarde, maar als signaal dat de werkplek voor iedereen gebouwd is.

Datzelfde geldt voor mantelzorg. In 2024 verleenden 5,5 miljoen Nederlanders en dan met name vrouwen, mantelzorg, 10% meer dan tien jaar geleden (SCP, mei 2026). 18% van het verzuim is er direct aan gerelateerd. De sterkst groeiende groep op de werkvloer: 55-plussers. Maar ook starters van 18-34 lopen het hoogste risico op overbelasting door de combinatie werk en zorg. Biculturele medewerkers verlenen gemiddeld intensievere zorg maar herkennen dat minder snel als 'mantelzorg’ en weten daardoor minder goed wat er voor hen beschikbaar is. Dit alles is onzichtbaar in je standaard HR-data.

3. Verzuim en uitsluiting zijn geen aparte dossiers

In 2022 gaf ruim 10% van alle werknemers aan zich gediscrimineerd te hebben gevoeld op het werk (CBS, NEA 2022). Medewerkers die discriminatie ervaren verzuimen significant vaker (CBS, 2023). Strafbare discriminatie verdubbelde in 2025 naar ruim 1.000 gevallen, waarvan 64% op de werkvloer (OM, 2025).

Discriminatie is zelden dat ene grove incident. Vaker is het een hellend vlak: niet betrekken, geen kansen krijgen, niet erkend worden. Dat dagelijkse slijpwerk is het zwaarst en het minst zichtbaar in verzuimdata.

4. Je zorgplicht gaat verder dan je denkt

De Arbowet verplicht je actief beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting. Discriminatie, pesten en uitsluiting vallen daar expliciet onder (Arbowet, artikel 3; Arbobesluit, artikel 2.15). Als je signalen hebt dat een groep structureel meer uitvalt en je onderzoekt niet of de werkomgeving daar een rol in speelt, sta je juridisch kwetsbaar.

5. Investeer in werkcultuur, niet alleen in verzuimgesprekken

Sommige organisaties houden werkcultuur hoog op de agenda en zien een direct verband met lager verzuim. Andere investeren in verzuimgesprek-trainingen maar niet in de cultuur die die gesprekken noodzakelijk maakt. Dat is water naar de zee dragen. Psychosociale arbeidsbelasting kostte werkgevers in 2023 al €4,9 miljard aan loondoorbetaling, bijna 60% van de totale verzuimrekening van €8,3 miljard (TNO Arbobalans 2024).

Meten helpt. Geslacht en leeftijd mag je gewoon bijhouden. Etnische achtergrond is gevoeliger: alleen met vrijwillige, geïnformeerde toestemming en een aantoonbaar doel, anoniem op groepsniveau. In onze Inclusiescan geven medewerkers zo vrijwillig aan tot welke groepen zij zichzelf rekenen. 

Een tweede route: de RI&E meet niet alleen werkdruk, maar ook psychologische veiligheid en gelijkwaardigheid op teamniveau. Dat zijn geen zachte vragen, dit zijn Arbowet-vragen. Bij Colourful Development adviseren we organisaties over beide en leiden we HR-professionals en leidinggevenden op zodat de kennis in de organisatie blijft.

Inclusie is geen apart dossier. Het is de context waarin al het andere plaatsvindt. Ook verzuim.

Herken je dit ook? Ik ga hier graag met je over in gesprek.