Inclusie is niet instemmen – het is durven bespreken
Waarom echte inclusie ook gaat over het aanspreken van elkaar
In onze praktijk zien we dat Inclusie vaak ten onrechte wordt geassocieerd met: iedereen moet zich prettig voelen, altijd. Maar hierdoor kunnen we ons doel voorbijschieten; in onze angst om iemand op de tenen te trappen vermijden we juist die moeilijke gesprekken die ertoe doen.
Bij Colourful Development zien we gelukkig ook hoe het wel kan mede door onze training Het Moedige Gesprek dat gemiddeld een 8,5+ krijgt: mensen in organisaties die wèl durven te bespreken wat lastig is, scoren niet alleen hoger op tevredenheid, maar ook op vertrouwen en samenwerking. Omdat inclusie niet gaat over het vermijden van lastige gesprekken, maar over het leren hoe je die gesprekken op een professionele, volwassen manier aangaat voordat het een conflict wordt.
De valkuil van ‘aardig zijn’
Het is een bekend fenomeen: we zwijgen liever over gedrag dat niet past bij onze waarden, uit angst voor confrontatie. Of we knikken instemmend tijdens een vergadering, terwijl we eigenlijk denken: “Dit voelt niet goed.” Maar inclusie is niet hetzelfde als instemmen. Het is juist de kunst om verschillen te benoemen, zonder dat het persoonlijk wordt.
In onze trainingen leren teams niet om moeilijke gesprekken te vermijden, maar om ze constructief te voeren. Bijvoorbeeld:
- Hoe geef je feedback op gedrag dat niet past bij jullie waarden, zonder dat de ander zich aangevallen voelt?
- Hoe spreek je een collega aan op een opmerking die niet inclusief is, zonder dat het een aanval wordt?
- Hoe creëer je een cultuur waarin mensen niet alleen mogen zeggen wat ze denken, maar waarin ze ook willen luisteren?
Drie inzichten over een inclusieve gesprekscultuur
- Inclusie betekent niet dat iedereen het altijd eens is.
Een inclusieve cultuur is geen cultuur zonder conflict, maar een cultuur waarin mensen weten hoe ze met verschillen omgaan zodat ze leiden tot groei in plaats van frustratie. - Aanspreken is geen aanval, het is betrokkenheid en verbinding.
Wanneer we iemand niet aanspreken op gedrag dat niet past bij onze waarden, geven we impliciet het signaal dat het er niet toe doet. Terwijl het tegenovergestelde waar is: juist omdat iemand erbij hoort, spreek je diegene aan. - Stilte en altijd unaniem instemmen is vaak een signaal om te onderzoeken.
Medewerkers weten vaak wel wat er niet goed gaat, maar niet hoe ze het bespreekbaar maken. Het resultaat? Onuitgesproken irritaties en gemiste kansen. De kunst is om die stilte te doorbreken op een manier die uitnodigt tot dialoog.
Van beleid naar praktijk: hoe doe je dat?
Wij geloven niet in eenmalige trainingen. Onze aanpak is een micro-cultuurtraject, waarin we de visie van het bestuur verbinden met de praktijk op de werkvloer. Volgens het 70-20-10-principe oefenen teams zoveel mogelijk met eigen situaties. Zo groeit niet alleen het vertrouwen, maar ook het vermogen om samen oplossingen te vinden, zelfs als die niet in het handboek staan.
Inclusie als onderdeel van goed bestuur (ESG)
Hieraan werken raakt direct aan governance binnen ESG. Goed bestuur gaat niet alleen over structuren, beleid en rapportages, maar juist over gedrag en cultuur in het dagelijks werk. Het vermogen om elkaar aan te spreken is essentieel voor accountability en integriteit. In die zin zijn moedige gesprekken geen ‘soft skill’, maar een concrete invulling van hoe governance tot leven komt op de werkvloer.
Dus: waar beginnen jullie?
Misschien herken je dit: een team dat vastloopt in ‘hoe we het altijd doen’, een beleid dat niet landt, of een visie die alleen in de boardroom leeft. De sleutel ligt niet in méér regels, maar in betere gesprekken. Gesprekken waarin ruimte is voor verschil, voor feedback, en voor de vraag: “Hoe kunnen we dit samen beter doen?”
Benieuwd hoe jij moedige gesprekken in jouw organisatie kunt stimuleren? Laten we in gesprek hoe we jouw organisatie kunnen helpen om inclusie niet alleen te benoemen maar door constructief met elkaar te spreken èn empathisch naar elkaar te luisteren samen echt verder te komen.