Diversiteit werkt niet en levert niks op (tenzij je deze denkfout voorkomt)

Diversiteit is het afgelopen jaar niet zo populair meer, we zijn wel even klaar met diversiteit. Het werkt niet, horen en lezen we, het levert alleen maar gedoe op, en we moeten gewoon weer 'focussen op de inhoud en op kwaliteit'. De hype-golf ebt weg. 
Eerlijk gezegd is dat maar goed ook. Want de manier waarop we het deden, kón ook helemaal niet werken.

Lees hieronder over drie organisaties die het anders aanpakken. 

De realiteit is niet veranderd. Onze samenleving en arbeidsmarkt ís divers. Mannen, vrouwen, LHBTQ+ personen, mensen van uiteenlopende leeftijden, religieuze overtuigingen, neurodivergenten, verschillende etniciteiten – we werken en leven met elkaar samen. Dit feit verdwijnt niet omdat de discussie eromheen ons begint te vermoeien.

Natuurlijk zouden we dit werk puur en alleen kunnen en moeten doen omdat Artikel 1 van onze Grondwet stelt dat we allemaal gelijk behandeld moeten worden. Dat fundamentele recht zou op zichzelf absoluut reden genoeg zijn. Maar we opereren tegelijkertijd in een bedrijfsrealiteit waar het ook gaat om wat het (meeste) oplevert. En dan hoor ik weleens de ietwat triomfantelijke conclusie: "Zie je wel, een divers team levert niet per se betere resultaten op."

Duh. Natuurlijk niet.

Ik vergelijk het regelmatig met de komst van AI. Je kunt het een hype vinden, je kunt je ertegen verzetten of het stom vinden, maar het is een feit dat het je werk gaat beïnvloeden. Als je mensen echter zónder nieuwe mindset en zónder de juiste vaardigheden ineens AI-tools in handen geeft, wordt het werk er echt niet zomaar beter op.

Bij diversiteit is dat exact hetzelfde. Ons brein houdt van nature van de bekende weg; het kiest graag voor de snelle, automatische reflexen waarbij we graag dingen op de oude manier doen en leunen op mensen die de wereld precies zo zien als wij. Dat kost de minste energie. Omgaan met wezenlijke verschillen vraagt om bewuste denkkracht, om het vertragen van onze reflexen en het creëren van een psychologisch veilige ruimte voor samenwerken.

Wat ik zie bij de organisaties waar wij mee werken, is gelukkig hoopvol. Zij laten de gepolariseerde debatten voor wat ze zijn. Ze doen het werk. Rustig. Gestaag. Ze begrijpen dat er geen terugweg is en dat dit simpelweg realiteitsmanagement is. Ze weten dat de competenties in hun organisatie een serieuze upgrade nodig hebben. Het verschil tussen ‘diversiteit hebben’ en ‘ermee om kunnen gaan’ is namelijk gigantisch. Inclusie is niet iets wat je hebt, het is iets wat je doet.

Drie voorbeelden van hoe dat eruitziet:
Den Haag. De gemeente wil investeren in meer diversiteit in de top om besluitvorming, innovatie en inclusiviteit te versterken. Ze riepen ons niet in voor een snel advies om "meer mensen met een migratieachtergrond aan te trekken". Nee, we faciliteerden hun directieteams in het gebruiken van ‘de spiegel’: Wat is mijn blinde vlek? Waar hebben mannelijke én vrouwelijke leiders privileges waar ze zich niet van bewust zijn? Wat beschouw ik als 'normaal' dat eigenlijk cultureel of historisch bepaald is? Dat is competentieontwikkeling: zelfbewustzijn en ruimer waarnemen als leider.

Ymere. Deze grote woningcorporatie beseft dat een diversere organisatie die meegaat met de ontwikkelingen in de stad ook ander leiderschap vraagt. We bouwden een programma rondom zelfbewustzijn en faciliteren van een leercultuur. De rode draad is 'hoe verbind ik me écht met collega's wier werkelijkheid anders is dan de mijne?' Dat is competentieontwikkeling: leidinggeven op een nieuw, verbindend niveau.

Mondriaanfonds. Ook dit fonds werkt aan een organisatie-cultuur waarin collega’s elkaar gemakkelijker opzoeken, open het gesprek aangaan en elkaar ook durven corrigeren. Hoe maak je feedback uitnodigend in plaats van verlammend? Feedback als vaardigheid, en werken aan een cultuur waar van elkaar leren normaal is. Dat is competentieontwikkeling: meerstemmigheid en ontvankelijkheid.

In Nederland denken we graag lineair in projecten: stap 1, stap 2, vinkje erachter, klaar. Maar inclusie is cyclisch. Je leert, je valt terug in een oude reflex, je stuurt bij, je leert opnieuw.

Diversity Day op 4 oktober mag best een feestje zijn waarin verschillen gevierd worden. Vier het met lekkere hapjes uit alle windstreken, bewustwording en gezelligheid. Maar als het daarbij blijft, is de kater des te groter. Dan ervaren mensen geen verandering en voelen ze zich nog niet competent en kan de terugslag groter zijn.

Diversity Day is alleen maar een jaarlijkse herinnering omdat het nog nodig is. Inclusie gaat over competentieontwikkeling. Het is het taaie én prachtige werk dat we doen om teams op een menswaardige en gelijkwaardige manier met elkaar samen te laten werken. Om de grondwet, de Arbowet en onze werkgeversverantwoordelijkheid na te komen. Niet omdat het populair is. Maar omdat het ontwijken ervan stilstand betekent.

Dus geniet op 4 oktober van Diversity Day, eet de samosa's, vier de verschillen. Maar plan op 5 oktober direct een overleg met je team waarin je niet alleen praat over feestjes, maar ook over de dagelijkse realiteit. Bespreek één proces (bijvoorbeeld werving, promoties of overlegstructuren) en bevraag elkaar bijvoorbeeld op: Hoe vaardig zijn we in het omgaan met verschillende perspectieven?

Bovenstaande competenties zijn onderdeel van mijn boek 'Ontwikkel je inclusieve mindset' dat in 2027 uitkomt waarin 6 competenties in 6 hoofdstukken beschreven worden. Voor advies over het ontwikkelen van deze competenties ga ik graag met je in gesprek.

Ikram Choho, managing director Colourful Development