Diversiteit in werving onderwijs: Een ongemakkelijke vraag

Een ongemakkelijke vraag over werving in het onderwijs

Je weet het allang, diversiteit is belangrijk. Het staat in het beleidsplan, misschien hangt er een poster in de teamkamer. Maar als je rondkijkt in jullie school, wie zie je dan? En belangrijker nog: wie zie je níét?

Regelmatig krijgen we de vraag van een onderwijsinstelling mee te denken over hoe zij diverser en inclusiever kunnen zijn. En dan zeggen wij, het begint bij de voordeur. Bij hoe jullie je presenteren in je communicatie naar buiten, hoe jullie vacatures schrijven, wie jullie bellen voor een gesprek, en wat jullie 'een goede match' noemen.

Neem iets wat iedereen herkent: het gebrek aan mannen in het basisonderwijs. Slechts 13% van de leerkrachten is man. Maar hier een verbluffend cijfer: van alle mannen die de pabo afmaken (en dat zijn er al weinig), staat uiteindelijk 63% niét voor de klas. Ze stromen door naar management of vertrekken uit het onderwijs. 

Waar het misgaat (en hoe je het omdraait)

Onderzoek van KIS en TNO laat zien dat unconscious bias (onbewuste voorkeuren) vooral aan het begin van het wervingsproces toeslaat: bij het schrijven van de vacature en de eerste screening van cv's. Daar valt of staat jullie diversiteit in brede zin; denk aan o.a. gender-, etnische- of breindiversiteit.

Dus waar begin je?

1. Check je vacatureteksten – écht checken

Stop met "We zoeken een enthousiaste collega die goed in ons team past." Dat klinkt neutraal, maar is het niet. "Past in ons team" betekent vaak: "lijkt op wie we al hebben." Schrijf concreet: welke vier tot zes competenties zijn echt nodig? Schrap alles wat daarbuiten valt. En laat iemand die niet op de huidige medewerkers lijkt je tekst lezen. Hun ongemak is waardevolle feedback.

2. Maak je selectiecommissie divers

Als vijf witte vrouwen van boven de 45 een nieuwe collega selecteren, raad eens wie ze vaak 'de beste match' vinden? Precies. Zorg voor diversiteit in je commissie. Niet één symbool-persoon, maar écht meerdere perspectieven. En laat die commissie rouleren per vacature.

3. Stel iedereen dezelfde vragen

Geen "vertel eens wat over jezelf" bij kandidaat A en "waar zie jij jezelf over vijf jaar" bij kandidaat B. Dat is appels met peren vergelijken. Maak vooraf een lijst met vaste vragen. Laat commissieleden los van elkaar scores geven vóórdat jullie erover praten. Dan voorkom je dat de leidinggevende onbedoeld de rest beïnvloedt.

4. Durf het ongemakkelijke gesprek aan te gaan

Vraag in je team: waarom lijken onze nieuwe collega's altijd zo op onze huidige collega's? Welke aannames hebben we over wie 'goed onderwijs geeft'? Dit is geen beschuldiging. Dit gaat over bewustwording.

Waarom dit nu echt moet gebeuren

Niet alleen omdat het eerlijk is (hoewel dat al genoeg zou moeten zijn). Ook omdat het onderwijs er gewoon beter van wordt. Organisaties met een inclusieve cultuur zijn zes keer innovatiever, blijkt uit onderzoek van Deloitte. Inclusieve teams nemen 87% van de tijd betere beslissingen. In deze tijd van snelle veranderingen onmisbare kwaliteiten.

Leerlingen groeien op in een diverse samenleving. De toekomst is divers(er). Ze verdienen een school die hen daarop voorbereid.

Klein beginnen, groot bereik

Je hoeft niet morgen je hele personeelsbeleid om te gooien. Begin met één vacature. Eén eerlijk gesprek. Eén diverse selectiecommissie. Kijk wat er gebeurt. Leer ervan. En doe het bij de volgende vacature weer, maar dan beter.

Wacht even, de oplossing loopt al door jullie gangen

Vraag je je af waar het diverse talent is? Het zit in groep 8. In 3-havo. In die jongeren die nu naar jullie kijken en beslissen: word ik leraar, of niet?

Die jongen die zegt "lesgeven is voor meisjes" wie laat hem zien dat het ook zijn vak kan zijn? Die leerling met ADHD die denkt "ik ben te chaotisch voor de klas" wie vertelt haar dat het onderwijs juist haar energie kan gebruiken? Die scholier met roots in een ander land, ziet die zichzelf terug in jullie team?

Laat bewust diverse rolmodellen zien, als ze er nog niet zijn nodig dan verschillende mensen uit om over hun werk te vertellen. Maak expliciet dat er vele wegen naar de klas leiden. Ga het gesprek aan: "Zie jij jezelf ook als leraar? Waarom wel, waarom niet?"

Want als jullie nu kiezen voor inclusieve werving, investeren jullie niet alleen in de collega's van morgen. Jullie investeren in het beeld dat leerlingen nú al vormen van hun toekomst.

Wij helpen jullie graag, van het herschrijven van die eerste vacature tot het faciliteren van dat moeilijke teamgesprek. Want dit kan anders. 

Bronnen:

CBS (2016). Ruim 6 op de 10 pabo-mannen staan niet voor de klas
SER (2025). Meer bedrijven geven openheid over man-vrouwverhouding in top (15,3% vrouwen in besturen)
KIS & TNO. Vooroordelen en discriminatie voorkomen in werving en selectie: wat werkt volgens de wetenschap
Deloitte. Organisaties met inclusieve cultuur zijn 6x innovatiever
Workodo (2024). Inclusieve teams nemen 87% van de tijd betere beslissingen